Die eigentliche Verhandlung: Hart aber herzlich
Sobald der gemeinsame Bezugsrahmen für Ihre Gehaltsverhandlung steht, können die einzelnen Argumente diskutiert werden, die auf die Höhe des zu ermittelnden Gehaltes Einfluss nehmen sollen. Ich habe bewusst, „des zu ermittelnden Gehaltes“ geschrieben, denn das gemeinsame Beurteilungssystem macht genau das möglich: Sie können zusammen mit der anderen Seite für jedes Argument prüfen, auf welchen finanziellen Wert seine inhaltliche Bewertung hinausläuft. Denn ein gutes Gehalt kann immer nur ein faires Gehalt sein. Am Ende müssen beide Seiten ein gutes Gefühl hinsichtlich des erzielten Ergebnisses haben. Sonst ist die Gefahr groß, dass die Vereinbarung nicht wirklich trägt und es schon kurze Zeit später wieder Ärger deswegen gibt.
So ist auch die Überschrift gemeint. Sie sollten in der Gehaltsverhandlung schon hart in der Sache bleiben und darauf achten, dass sich Argumente zu Ihren Gunsten auch entsprechend positiv auf die Höhe Ihres zukünftigen Gehaltes auswirken. Es gibt aber gute Gründe, das nur mit und nie gegen Ihren Verhandlungspartner zu tun. Dieser sollte sich mit seinen Überlegungen zum Thema von Ihnen respektiert fühlen, auch wenn Sie im Einzelfall seine Ansicht zu einem bestimmten Argument nicht teilen. In der Regel ist auch eine perfekte Abstimmung aller möglichen Argumente überhaupt nicht nötig. Wenn Sie bzw. idealerweise Sie beide ordentlich vorbereitet sind, deuten die einzelnen Ergebnisse in der Regel auch schnell immer wieder auf dieselbe Größenordnung hin. Und selbstverständlich dürfen Sie die letzten 100 Euro Differenz der Einfachheit halber einfach teilen, wenn die Stimmung dabei gut ist.
Das folgende Beispiel soll diese Herangehensweise verdeutlichen:
Zu Beginn der Gehaltsverhandlung sind Sie mit Ihrem potenziellen neuen Chef übereingekommen, dass Sie beide den kürzlich veröffentlichten Gehaltsspiegel der großen Personalagentur Robert Half als vernünftigen Bezugspunkt anerkennen. Sie bewerben sich um die Position eines Abteilungsleiters Finanzen und die Studie benennt dafür eine typische Spanne von 100 – 130 T€ als nationalen Durchschnitt der realisierten Jahresgehälter für Ihre Branche.
Da dies Ihre erste Position als Abteilungsleiter wäre, halten Sie selber die obere Hälfte des Spektrums in Ihrem Fall für nicht relevant. Mit Verweis auf die ausgezeichnete Referenz als Teamleiter in Ihrer bisherigen Firma und die lange Branchenerfahrung schlagen Sie deshalb 115 T€ vor. Ihr Verhandlungspartner kann dem zwar folgen, wendet aber ein, dass in Ihrer Region die Lebenshaltungskosten real ca. 10 % niedriger als der nationale Durchschnitt sind und bietet Ihnen deshalb 105 T€ an. Sie sehen das ein, erklären in diesem Zusammenhang aber, dass aufgrund Ihres langen Arbeitsweges die jährlichen Fahrtkosten alleine 5 T€ belaufen werden und der zeitliche Mehraufwand darin noch nicht enthalten ist. Ihr zukünftiger Chef weiß, dass dies bei einem anderen Kandidaten wahrscheinlich auch nicht anders wäre, und ist deshalb bereit, auf Ihr Argument einzugehen.
Sie einigen sich am Ende also auf ein Jahresgehalt von 110 T€.
Auch diese Ausführungen fasse ich noch einmal in einem Tipp zusammen:
In meiner Gehaltsverhandlung werde ich meinen Standpunkt vor dem Hintergrund des vereinbarten Beurteilungssystems mit relevanten Argumenten selbstbewusst vertreten. Dabei werde ich auch die Meinung meines Gegenübers respektieren und bei Differenzen gemeinsam nach einer Lösung suchen.
Wenn es doch nicht voran geht
Stellen Sie plötzlich während des Gespräches fest, dass Sie sich mit dem Gegenüber anscheinend im Kreise drehen und keine Lösung abzusehen ist, liegt dies in der Regel daran, dass es entweder beiden Seiten an guten Daten mangelt, die sie zur Bewertung heranziehen können, oder dass Ihr Beurteilungssystem nicht gut genug vereinbart ist.
Ist ersteres der Fall, macht eine Fortsetzung der Gehaltsverhandlung an dieser Stelle keinen Sinn mehr. In einer solchen Situation ist es notwendig, einen weiteren Termin zu vereinbaren, zu dem Sie und Ihr Verhandlungspartner dann mit soliden Argumenten erscheinen werden.
Liegt es weniger an der Qualität der Argumente und mehr an deren fehlender gegenseitiger Akzeptanz, müssen Sie beide erst noch einmal einen Schritt zurück gehen und Ihr gemeinsames Beurteilungssystem tatsächlich zu einem solchen machen. Tun Sie das zu diesem Zeitpunkt nicht und setzen den unproduktiven einfachen Schlagabtausch mit Argumenten fort, wird Ihr weiteres Gespräch mit hoher Wahrscheinlichkeit so unerfreulich verlaufen, wie es von vielen Bewerbern im Zusammenhang mit diesem Thema befürchtet wird. Mit der tatsächlichen Vereinbarung eines gemeinsamen Beurteilungssystems können Sie das verhindern.
Frau Angelika T. aus Pinneberg schrieb dazu am 4. Februar in ihrem Testimonial:
»Ich fange in Kürze bei einem neuen Arbeitgeber an und freue mich, dass ich so auch in punkto Gehalt meine Vorstellungen überzeugend vermitteln konnte.«
Und damit haben Sie das Ende meiner ausführlichen Tour zum Thema dieser Website erreicht. Es geht aber auf Wunsch auch gerne noch weiter:
- Entweder mit zusätzlichen Tipps und Tricks aus meiner „Werkzeugkiste“.
- Oder bei Bedarf und zeitlicher Verfügbarkeit meinerseits auch mit einem persönlichen Bewerber-Coaching.
Frau Wessam M. aus Dubai schrieb mir am 5. Dezember:
»Ich habe deine Ratschläge befolgt und bin erfolgreich zu einem neuen Unternehmen gewechselt. Ich möchte dir deshalb von ganzem Herzen danken … Deine Unterstützung und Veranstaltungen waren unbezahlbar.«